08.03.2016  |  Medarbejder

Indspark: Det kræver mere end mål og politikker at få flere kvinder i ledelsen

Selvom mange virksomheder opstiller måltal og formulerer politikker og handlingsplaner, ser det ikke ud til at have stor eller overbevisende effekt i praksis. Kvinder er stadig ikke synlige i toppen af dansk erhvervsliv.

Den 8. marts er kvindernes internationale kampdag. Det er en god anledning til at reflektere over, hvordan det egentlig går med at få kvinder repræsenteret i virksomhedernes ledelser og bestyrelser.

Mange har politikker og måltal
I Carve Consultings nylige rapport undersøgte vi, hvordan de danske Global Compact medlemmer med rapporteringspligt efter årsregnskabsloven, i alt 102 virksomheder, opfylder kravet om repræsentation af kvinder. Og billedet ser sådan set pænt ud: 85 pct. af virksomhederne har opstillet måltal for antallet af kvinder i ledelse og 77 pct. har vedtaget en politik for repræsentation af kvinder i de øvrige ledelseslag. Blandt de 11 finansielle virksomheder, der er med i Global Compact, har 8 opstillet måltal og 7 har vedtaget en politik.

Årsregnskabslovens krav

Store virksomheder har siden tilføjelsen af § 99 b i årsregnskabsloven i 2013 skullet oplyse om deres brug af måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan samt redegøre for status for opfyldelsen af deres mål. Har virksomheden således ikke nået sin målsætning, skal den forklare om årsagerne til det.

Derudover skal store virksomheder udarbejde politikker, som har til formål at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer i virksom-heden. Det underrepræsenterede køn er stort set altid kvinder og indsatserne retter sig derfor i praksis mod at få flere kvinder ind i ledelsesorganerne.

Virksomhedernes politikker spænder bredt i forhold til omfang og indhold. Nogle virksomheder har udarbejdet en politik med tilhørende konkrete handlingsplaner, mens andre blot nævner, at de ønsker et højere antal af det underrepræsenterede køn i ledelsen, men ikke opstiller et konkret mål eller uddyber, hvordan de vil opnå det. Nogle få virksomheder har vedtaget en mangfoldighedspolitik og har fokus på repræsentation af køn eller kvinder som en del af denne politik.

Kun få kvinder i bestyrelserne
Erhvervsstyrelsen undersøgte i 2015, hvordan den faktiske kønsfordeling så ud i 169 rapporteringspligtige virksomheder.  Rapporten viser, at kønsrepræsentationen i bestyrelserne i gennemsnit består af 15 pct. kvinder og 85 pct. mænd. I 17 pct af virksomhederne er der dog ligelig kønsfordeling. For de virksomheder, der ikke har en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, består bestyrelsen i gennemsnit af 11 pct. kvinder og 89 pct. mænd. Men i lidt mere end halvdelen af disse virksomheder er der slet ingen kvinder i det øverste ledelsesorgan.

Tryg: et praksiseksempel
En af de virksomheder, der har gjort en målrettet indsats for at opnå repræsentation af kvinder i ledelse er Tryg. Forsikringsselskabet har i flere år arbejdet med mangfoldighed på arbejdspladsen med hensyn til alder, køn, etnicitet, handicap, seksuel orientering, tro og religion. I forhold til kvinder i ledelse har Tryg siden 2012 haft en handlingsplan, der har til formål at øge andelen af kvindelige ledere. Den er knyttet til Trygs overordnede mål om en inkluderende arbejdsplads med lige muligheder for alle og til en specifik CSR KPI om kvinder i ledelse.

Trygs handlingsplan opstiller fire konkrete mål for indsatsen, der omfatter kønsrepræsentation i ledelsen, lige muligheder i rekruttering, lige løn for lige arbejde samt generel oplysning om ligebehandling og lige muligheder for kvinder og mænd.

De fire overordnede mål understøttes af forskellige tiltag, som fx opstilling af krav til rekrutteringsleverandører om kønsrepræsentation, fokus på karriereplaner for talentfulde kvindelige ledere, udarbejdelse af lønanalyser samt muligheden for at fastholde kontakten til Tryg under barsel og adgang til fædreorlov.

Indsatsen har dog kun ført til en svag stigning i andelen af kvindelige medarbejdere i lederstillinger. I 2013 udgjorde kvindelige ledere 34,6 pct., i 2014 var andelen steget til 36,5 pct., men faldt til 35,4 i 2015. Virksomhedens mål for 2016 er dog 38 pct. eller flere kvindelige ledere.

Kræver ihærdig og vedvarende indsats
Der er ingen tvivl om, at det er vanskeligt i praksis at få flere kvinder ind i ledelser og bestyrelser, uanset måltal og politikker. Min erfaring gennem mange år i begge typer ledelsesfora er imidlertid, at årsagen hertil er ret simpel: dem, der skal spotte talenter og rekruttere kvinder til lederstillinger har blikket fastlåst på de netværk og rekrutteringskanaler, som de kender og er trygge ved. Det skaber en rip-rap-rup effekt, hvor øjet kun vælger det genkendelige, typisk den hvide mand.

Løsningen på problemet er kompleks og kræver en ihærdig og vedvarende indsats. Den starter med en erkendelse af, at mangfoldighed i både medarbejdergruppen og ledelsen rummer potentiale til at udvikle vores virksomheder og skabe vækst gennem adgang til nye kundesegmenter og nye markeder. Rationalet bag dette er, at hvis vi skal kende kundernes behov, er vi nødt til at give dem mulighed for at genkende sig selv og deres behov i vores produkter og services.

Det gør vi bedst ved at have mangfoldigheden i samfundet afspejlet i ledelsen og blandt medarbejderne. At kende kundernes sprog, livsstil og levevilkår, deres kultur, overbevisning, etnicitet, alder, køn, seksuelle orientering eller handicap, deres uddannelse og erhvervsmæssig baggrund udgør derfor selve forudsætningen for at klare sig bedre på et stadigt mere globaliseret og individualiseret marked.

For forretningens skyld
EU direktivet om ikke-finansiel rapportering og oplysning om mangfoldighed siger det sådan set meget klart. Formålet med mangfoldighedspolitikker er dels at bruge forskellighed i kompetencer og synspunkter til at fremme en sund forståelse for den forretningsmæssige organisation og forretningsanliggender, dels at gøre det muligt for medlemmerne af de øverste organer at udfordre ledelsens beslutninger med nye ideer pa en konstruktiv måde og at modvirke ensartede synspunkter blandt medlemmerne af ledelsen.

Samtidig skaber mangfoldighed bedre trivsel blandt medarbejderne og højere produktivitet. ISS har netop påvist, at mangfoldige ledelser øger indtjeningen med 12,6 procentpoint.

Konkrete planer og mål er nødvendige
Det hjælper ikke kun at tro på mangfoldighedens forretningsmæssige potentiale. Mangfoldighed og kvinder i ledelse kommer ikke af sig selv. Det kræver en konkret og håndgribelige indsats, der knytter handlingsplaner med tilknyttede strategiske mål og KPI-er til en politik på området.

Krav om måltal hører naturligt med til den pakke og derfor er det ekstra ærgerligt, at regeringen nu vælger at lempe ambitionsniveauet for virksomhedernes måltal og fjerne målet om 40% kvinder i de øverste ledelseslag.

Det hårde arbejder starter dog med udviklingen af konkrete indsatser og aktiviteter, der sikrer handling og fremdrift. Indsatsen skal være dedikeret og inddrage både medarbejdere, fagforeninger og samarbejdspartnere i:

  • opbygning af viden om ligebehandlingslovgivning hos relevante ledere
  • brug af redskaber og rekrutteringsprocesser, der sikrer mangfoldig repræsentation
  • brug af redskaber til at forstå, håndtere og lede mangfoldige medarbejdergrupper i hverdagen
  • håndgribelige indsatser, der fx viser, hvordan familielivet kan kombineres med en karriere som leder og fremmer fædreorlov
  • brug af medarbejdernes mangfoldighed i forretningsudviklingen
  • synliggørelse af mangfoldighed i kommunikation og branding

Kvindernes kampdag fordrer et særligt fokus på kønsligestilling, men jeg synes der i erhvervslivet er god grund til at koble lige muligheder for kvinder og mænd sammen med en bredere mangfoldighedsindsats. Arbejdet med at spotte talenter skal ske i alle grupper, uanset personernes køn, alder, etnicitet, handicap, seksuel orientering tro og religion, hvis det skal gavne virksomheden og samfundet. Det er nemlig gennem mangfoldighedslinsen vi får øje på, at vores forskellighed er en gevinst, både når det gælder bundlinje og sammenhængskraft.

Kilder og yderligere læsning

Mere fra Birgitte

Birgitte Kofod Olsen

Partner, Ph.D.

Jeg har arbejdet med CSR i teori og praksis i mere end 20 år, først som forsker og leder på Institut for Menneskerettigheder, derefter som CSR-chef i Tryg og nu som partner i Carve Consulting, hvor jeg rådgiver virksomheder, organisationer og myndigheder, der ønsker at gøre CSR til en integreret del af deres forretning og drift. Sammen med kunden finder jeg og mine kolleger frem til…

Se profil  

  CSR.dk anvender cookies, som vi bruger til at huske dine indstillinger og statistik m.m. Når du fortsætter med at bruge websitet accepterer du samtidig brugen af cookies. Læs mere