26.05.2014  |  Strategi & ledelse

Indspark: CSR og HR har brug for hinanden

CSR og HR lever i mange virksomheder hver deres liv uden den store kontakt med hinanden, men der er store potentialer i en tættere kobling mellem de to områder.

For nogle år siden lavede jeg en undersøgelse om sammenhængen mellem CSR og HR, hvor jeg interviewede både CSR- og HR-chefer fra danske virksomheder.

Læs også: Forunderlig forankring

Som en lille øvelse under interviewene havde jeg udarbejdet en række kort med 25 forskellige ”virksomhedsaktiviteter”. For eksempel, at virksomheden ”ansætter en person i løntilskudsjob”, ”indfører sund kantinemad eller frugtordninger” eller ”fastholder en medarbejder, der får nedsat arbejdsevne”.

Under interviewene, der blev foretaget enkeltvis, blev såvel CSR- som HR-chefer bedt om at placere de 25 kort med ”virksomhedsaktiviteter” i tre kategorier:

  • En ren CSR-kategori
  • En ren HR-kategori
  • En kategori for aktiviteter der ifølge respondentens opfattelse havde elementer af både CSR og HR

Undersøgelsen viste, at CSR og HR har mange overlap, og at der er ikke en klar afgrænsning mellem de to områder. En stor del af kortene havnede derfor i kategorien med virksomhedsaktiviteter, der har elementer af både CSR og HR. Når virksomheder for eksempel ”Rekrutterer en medarbejder med svag tilknytning til arbejdsmarkedet”, ”Arbejder systematisk med at fremme mangfoldighed og ligestilling” eller ”Giver medarbejderne tilbud om motion, massage, hjælp til rygestop eller vægttab”, er det typisk opgaver som hører under HR funktionen, men som samtidig rummer elementer af samfundsansvar.

Som en direktør i et stort dansk pengeinstitut udtrykte det: ”selv de mest hardcore HR-opgaver ligger der en ansvarlighedsvinkel i”.   

Der er dog stadig kerneområder, hvor de to funktioner er klart adskilte. Når virksomheder ”Rekrutterer en medarbejder med rette kompetencer og kvalifikationer” eller ”Kompetenceudvikler en stærk medarbejder/nøglemedarbejder”, så ses det som en ”ren HR-aktivitet”. Omvendt når virksomheder ”Indfører kontrol af underleverandører i udviklingslande” eller ”Giver penge til børnecancerafdelingen på Rigshospitalet”, så opfattes dette som aktiviteter, der klart hører under CSR.

På trods af at der stadig er områder, hvor CSR- og HR-funktionerne har hver deres klart definerede opgaver, så viste undersøgelsen med al tydelighed, at der er masser af berøringsflader mellem CSR og HR, og at de to områder tilsyneladende begynder at nærme sig hinanden og få et større overlap.

CSR og HR kan berige hinanden
Og der er store potentialer i et øget samspil mellem CSR og HR. En virksomheds CSR-arbejde kan blandt andet berige HR på følgende områder:

  • Rekruttering: Virksomhedens CSR-arbejde kan gøre det lettere at rekruttere medarbejdere. Mange (særligt unge) jobsøgende vil gerne høre om en virksomheds CSR-profil og ser dette som en væsentlig parameter for, hvor de ønsker at arbejde.
  • Fastholdelse: CSR-arbejdet kan give medarbejderne øget stolthed og motivation og kan derfor gavne fastholdelsen af medarbejderne. For hvem har lyst til at forlade en virksomhed man er super stolt af at være en del af?
  • Bedre omdømme: Virksomheder der arbejder seriøst med CSR forbedrer deres omdømme både internt og eksternt. Veludført CSR gavner employer branding og giver virksomheden mulighed for at sikre sig en unik position som attraktiv arbejdsplads.

Ligeledes kan HR berige CSR på væsentlige parametre:

  • Orden i eget hus i forhold til ekstern kommunikation: CSR er afhængig af et velfungerende HR-område, da CSR kræver orden i eget hus. Man kan ikke prædike ansvarlighed udadtil, hvis man ikke samtidig har gode forhold for egne medarbejdere.
  • Intern forankring: HR afdelingen er en væsentlig medspiller for CSR-afdelingen når CSR-strategier og politikker skal forankres blandt virksomhedens medarbejdere. HR kan således hjælpe med at rekruttere medarbejdere med et matchende værdisæt, med at få kendskabet til CSR-strategierne ud til medarbejderne og med at tilbyde kurser og efteruddannelse, der støtter op om CSR-arbejdet.
  • CSR ’fra hyring til eventuel fyring’: Virksomhedens ansvarlighedsprofil må nødvendigvis være afspejlet i de tiltag, der udspringer fra HR. Man kan ikke forvente at medarbejdere skal forstå og støtte CSR-arbejdet, hvis de ikke selv bliver behandlet på en ansvarlig måde.

Hvordan kobles CSR og HR tættere sammen?
Virksomheder der ønsker at koble CSR og HR området tættere sammen kan med fordel starte med at undersøge følgende:

  • Er virksomhedens CSR-arbejde og værdier afspejlet i stillingsopslagene, når vi søger nye medarbejdere? Står der for eksempel en lille tekst om, hvilke CSR-initiativer der særligt prioriteres i virksomheden og hvorfor?
  • Når der afholdes jobsamtaler med potentielle kandidater, fortæller vi da om hvordan vi arbejder med CSR og særligt om de initiativer, der er relevante for stillingen?
  • Indgår virksomhedens arbejde med CSR i introduktionsforløb for nye medarbejdere?
  • Tilbyder vi kurser og efteruddannelse der gør medarbejderne klogere på CSR og ruster dem til at praktisere CSR i dagligdagen?
  • Er HR-mål inkluderet i CSR-strategier og CSR-rapporter?  Mål for reduktion af sygefravær og arbejdsskader og for hvor mange der skal ansættes i job med løntilskud eller i jobrotation kan for eksempel sagtens indgå i CSR-strategier og rapporter.

Der er altså rige muligheder for at koble CSR og HR på måder, der skaber værdi for begge parter. CSR gavner HR fordi det at være en ansvarlig virksomhed tydeligt forbedrer evnen til at tiltrække og fastholde de bedste talenter. Og HR spiller en afgørende rolle i at indlejre en værdibaseret, strategisk CSR-tankegang og i at oprette en organisationskultur, hvor CSR ikke bare er ’window dressing’, men forankret i medarbejdernes værdier og daglige praksisser.

Læs også: Maja Rosenstock vinder prestigefuld pris

CSR og HR har brug for hinanden – nogle går endda så langt som til at sige, at CSR uden HR er PR.

Mere fra Maja

Maja Rosenstock

Founder

KERNEKOMPETENCER: CSR, KOMMUNIKATION OG ANALYSESom selvstændig konsulent hjælper jeg virksomheder med at forankre deres arbejde med samfundsansvar internt og gøre medarbejderne til ambassadører for virksomhedens CSR-arbejde.CSR:Jeg har arbejdet med CSR i over 10 år - både i praksis og teoretisk. I 2012 forsvarede jeg min Ph.d.-afhandling "CSR - hvor svært kan det være?". Det var en erhve…

Se profil  

  CSR.dk anvender cookies, som vi bruger til at huske dine indstillinger og statistik m.m. Når du fortsætter med at bruge websitet accepterer vores nye cookie- og persondatapolitik. Læs mere