29.10.2021  |  Medarbejder

Indspark: Status på 20 år med mangfoldighedsledelse i Danmark

Mangfoldighed og begrebet mangfoldighedsledelse har nu eksisteret i Danmark i godt 20 år. Men hvad er det egentlig, at mangfoldighed og mangfoldighedsledelse handler om? Og hvorfor kan det være vanskeligt at arbejde med i praksis?

Vi har nu arbejdet med mangfoldighedsledelse i Danmark i godt 20 år. Alligevel kan vi stadig se, at virksomhederne er udfordret i forhold til at rekruttere og udnytte det potentiale, der ligger i at have en mangfoldig medarbejdergruppe.

Fortalerne i litteraturen og til dels også i erhvervslivet påpeger, at mangfoldighed på arbejdspladsen f.eks. kan føre til øget effektivitet, bedre rekrutteringsmuligheder, innovation, gladere kunder og bedre produkter.

Alligevel kæmper vi stadig med at få flere kvinder ind på direktionsgangen og i bestyrelseslokalet. Næsten hver femte virksomhed frasorterer kandidater ud fra alder. Kvinder med tørklæde skal sende 60 procent flere ansøgninger end etniske danske kvinder for at komme til samtale, og det er generelt sværere at blive indkaldt til jobsamtale, hvis man har et mellemøstligt navn fremfor et traditionelt dansk navn.

Der er fortsat behov for, at vi bliver klogere på begrebet
Lad mig starte med at slå fast, at jeg hører til fortalerne for mangfoldighedsledelse. Jeg mener, der ligger et stort potentiale i at arbejde med mangfoldighed både i private og offentlige virksomheder. Men mangfoldighed i sig selv er ikke en gevinst. Den fører ikke nødvendigvis til en bedre eller stærkere organisation. Min erfaring er, at man som virksomhed skal arbejde både strategisk og målrettet med mangfoldighed, hvis man vil opnå succes og forretningsmæssige fordele. I praksis skal der sættes en forandringsproces i gang, og det kræver hårdt arbejde og tager tid. Ligesom det gælder alle andre forretningstiltag.

Det er 15 år siden, at jeg skrev speciale om mangfoldighedsledelse. Siden har jeg arbejdet med mangfoldighedsledelse i praksis og har fulgt udviklingen og debatten både lokalt og globalt. Historien og mit kendskab til feltet i dag, siger mig, at der fortsat er rigtig mange virksomheder, der er famlende i forhold til at forstå selve begrebet og hvad der skal til for at være en mangfoldig arbejdsplads.

Det skyldes i mine øjne primært mangel på både viden og vilje internt i organisationen. Netop derfor mener jeg også, at der fortsat er behov for, at vi bliver klogere på begrebet (både i teori og praksis); at vi deler vores erfaringer og viden om mangfoldighedsarbejdet.

Hvad er mangfoldighedsledelse?
Her er, hvad jeg betragter som fire dimensioner af mangfoldighedsbegrebet, og som vi skal have for øje, hvis vi skal blive bedre til at arbejde med mangfoldighedsledelse i Danmark:

Det handler om forskelligheder: Kort fortalt kan mangfoldighedsledelse defineres som det at se menneskers forskellighed som en styrke. Det er virksomhedens evne til at rumme og udnytte medarbejdere og lederes forskelle, altså mangfoldigheden blandt virksomhedens ansatte. Det gælder i forhold til køn, alder, etnicitet, religion, handicap og seksuel orientering – men også i forhold til uddannelsesbaggrund, erfaringer, værdier osv. I teorien findes der ingen forskelle, som ikke potentielt kan blive en gevinst for arbejdspladsen.

Det handler om rettigheder og ressourcer: Mangfoldighedsledelse handler både om at skabe lige rettigheder eller muligheder for alle, det vil sige at sikre, at ingen diskrimineres og om at bruge forskellighederne eller mangfoldigheden som en ressource. Man kan også sige, at det i første omgang handler om at øge mangfoldigheden i virksomheden og dernæst om at anvende den positivt som en styrke for forretningen, dvs. at få alle talenter i spil og udnytte medarbejdernes (og dermed virksomhedens) fulde potentiale.

Det handler om mødet mellem mennesker: Mangfoldighedsledelse handler også – i høj grad – om det interpersonelle. På den ene side skal vi sikre, at vores strukturer og systemer ikke diskriminerer eller udelukker nogen. Samtidig er dynamikken og den sociale interaktion mellem mennesker helt afgørende, da det (også) er her, at alle vores ubevidste fordomme (unconscious bias) kommer til live og spænder ben for mangfoldigheden.

Det handler om det lokale og det globale: Mangfoldighedsledelse handler – uanset om du er en dansk eller international virksomhed – både om, hvad der sker lokalt i Danmark (eks. ift. ligestillingsdebatten om flere kvinder i ledelse) og hvad der sker globalt (eks. ift. bevægelser som ”Black lives matter” og #Metoo og at sikre større inklusion af kvinder på det globale arbejdsmarked.)

Alle fire dimensioner er væsentlige at have for øje, hvis vi virkelig ønsker at skabe mangfoldige arbejdspladser. Det gælder i forhold til såvel medarbejdere som lederes livscyklus (herunder rekruttering, trivsel, fastholdelse, udvikling og afvikling), og i forhold til den måde arbejdet bliver organiseret på i virksomheden, herunder særligt teamsammensætning i og på tværs af afdelinger.

Vi får ikke nok ud af det arbejde, vi gør
Mangfoldighedsledelse i Danmark er i min optik kendetegnet ved, at vi halter med at få det maksimale ud af begrebet og indsatsen. De fleste virksomheder har fortsat mere fokus på at øge mangfoldigheden – eks. ved at have fokus på antallet af kvinder i virksomheden – end på at anvende og udnytte mangfoldigheden positivt som ressource. Vi har kort sagt vanskeligt ved at finde ud af, hvad vi skal stille op med mangfoldigheden, hvis eller når vi har opnået den.

Årsagen til dette skyldes blandt andet, at vi i Danmark ofte argumenterer og igangsætter mangfoldighedsarbejdet for at sikre arbejdskraft og de bedste medarbejdere i fremtiden, fordi vi gerne vil udvise social ansvarlighed og/eller fordi vi gerne styrke virksomhedens image. Disse bevæggrunde drejer sig mere om at øge mangfoldigheden end om at anvende den som en styrke. Ofte stopper arbejdet der, og de fleste kommer ikke videre ift. rent faktisk at bringe mangfoldigheden i spil og anvende den til eks. at skabe innovation, øget effektivitet, bedre medarbejdertrivsel, højere kundetilfredshed og/eller bedre produkter.

En lang række virksomheder argumenterer for, at mangfoldighed er vigtigt og godt for forretningen - men der er i min optik fortsat forbavsende få eksempler, forskning og undersøgelser på området, og vi må derfor i dansk sammenhæng siges stadig at have et stykke vej, før vi lærer at få det maksimale ud af begrebet mangfoldighedsledelse.

Mangfoldighedsledelse i Danmark
Historisk set, er det godt 20 år siden, at begrebet mangfoldighedsledelse finder vej fra USA til Danmark. Det bliver hurtigt en del af integrationsdebatten og kommer i høj til at handle om at integrere nydanskere på arbejdsmarkedet. Det bliver også koblet til ”det rummelige arbejdsmarked” med fokus på at skabe jobs til eks. kontanthjælpsmodtagere. Samtidig udvikler det sig til primært at handle om kønsligestilling særligt rettet mod at sikre flere kvinder i topledelse og bestyrelser – blandt andet fordi det er det område, vi har data på.

Vi har således i Danmark overvejende haft fokus på etnicitet og køn på trods af, at mangfoldighed som nævnt både gælder køn, alder, etnicitet, religion, handicap og seksuel orientering – men også uddannelsesbaggrund, erfaringer, værdier osv. På den måde mener jeg også, at vi kan konkludere, at mangfoldighedsledelse fortsat er kendetegnet ved at have et meget snævert fokus i dansk kontekst.

Endelig har der i USA gennem de seneste år været en stigende tendens til at arbejde med den interpersonelle dimension. Både ledere og medarbejdere gennemgår træning og lærer at arbejde med de ubevidste fordomme (unconscious bias), som vi alle sammen har og som unægtelig spænder ben for at skabe en mangfoldig arbejdsplads. Denne tendens er både relevant og vigtig for reelt at skabe mangfoldige arbejdspladser, men har ej heller slået bredt igennem i Danmark endnu.

10 GODE ERFARINGER MED MANGFOLDIGHED:

  • Betragt mangfoldighedsarbejdet som ethvert andet forretningstiltag
  • Definer tydeligt formålet med at sætte arbejdet i gang
  • Invester tid og penge
  • Lad topledelsen gå i spidsen
  • Undersøg barriererne, før der sættes initiativer i gang
  • Opstil klare måltal og succeskriterier og følg løbende op
  • Inddrag alle niveauer af organisationen
  • Undgå at det bliver et (tidsbegrænset) projekt for nogle få
  • Integrer løbende mangfoldighed i måden at drive forretning på
  • Kommuniker løbende om nye igangværende tiltag

Mangfoldighedsledelse i praksis

Som allerede nævnt er min erfaring, at man som virksomhed skal arbejde både strategisk og målrettet med mangfoldighed, hvis man vil opnå succes og forretningsmæssige fordele. I praksis skal der sættes en forandringsproces i gang, og det kræver hårdt arbejde og tager tid. Som forandring gør.

Jeg tror ikke, at der findes én bestemt måde at arbejde med mangfoldighedsledelse på. Når det er sagt, så mener jeg dog, at der er erfaringer og gode råd, som stort set enhver virksomhed eller organisation kan gøre brug af, lade sig inspirere af eller bruge som tjekliste. De kan ses til højre.

Held og lykke med indsatsen - og bare spørg, hvis I vil vide mere. Man kan finde mig på bogemaria@hotmail.com
 

Mere fra Maria

Maria Bøge

Se profil  

  CSR.dk anvender cookies, som vi bruger til at huske dine indstillinger og statistik m.m. Når du fortsætter med at bruge websitet accepterer vores nye cookie- og persondatapolitik. Læs mere