Fire gode råd om at tiltrække bæredygtighedsfolk

I de første måneder af corona-krisen talte man om, hvorvidt indsatsen for bæredygtighed nu ville miste sit momentum – nu hvor noget andet stjal al opmærksomhed og ressourcer. Det viste sig på ingen måde at holde stik.

I stedet blev 2020 et år, hvor bæredygtighed skiftede niveau. Politiske initiativer, virksomhedsplaner, investorkrav og -tilbud blev mere ambitiøse og kom med stadig stigende hastighed. Det skaber nye jobs og jobs i flere virksomheder.

Således også i USA, hvor de officielle arbejdsmarkedsstatistikker forudser, at antallet af jobs der er forbundet med ”green economy” alene vil vokse med 105 procent før 2026.

I en tid hvor så mange nye jobs opstår, bliver kampen om at tiltrække eller fastholde dygtige bæredygtighedsfolk. For det er samtidig et perfekt tidspunkt for mange til at overveje om det ikke var nu de skulle sætte skub i karrieren, gå efter en forfremmelse eller skifte spor.

Webmedie og konferencearrangør, Sustainable Brands, har derfor bedt en ledelsesekspert pege på fire veje til at sikre, at dygtige bæredygtighedsfolk kommer til at være en del af din virksomhed. De kommer her:

1. Udvikle internt talent
   Første og måske letteste vej til flere bæredygtighedsfolk er at se, om der er medarbejdere i organisationen, som både gerne vil og har potentialet til at skabe resultater inden for bæredygtighed. Man kan begynde med at spørge sine eksisterende medarbejdere og der er nogen, der i virkeligheden sidder og er klar til en helt ny udfordring. Lav interne jobopslag der understreger, at den nødvendige træning er en del af ansættelsen. Giv smagsprøver på, hvordan virksomheden allerede arbejder med bæredygtighed som en nem måde at snuse til feltet.
    
2. Investere I gode jobbeskrivelser
   Højere ambitioner og krav betyder heldigvis, at det kræver udstrakt integration og samarbejde med driftsorganisationen i en virksomhed at nå bæredygtighedsmålene. Præcis hvordan opgaven skal løses og hvilket job det er man skal bruge en ny medarbejder til skal derfor formuleres mere præcist. Så undgå vage begreber eller forventninger til kompetencer, som kunne passe til en hvilken som helst bæredygtighedsjob, og invester i præcise krav og formuleringer i jeres jobannoncer.
    
3. Kend konkurrencesituationen
   I en ikke så fjern fremtid kunne man være ret sikker på, at søgte man en bæredygtighedsmedarbejder, så var der ansøgere nok, nærmest uanset hvor generisk et jobopslag man havde sendt ud. Ganske enkelt fordi der var så få jobs på markedet. I dag skal man nok regne med, at man skal gøre noget ud af at finde ud af ting som, hvor et konkurrencedygtigt lønniveau ligger, og hvilken baggrund medarbejdere i lignende roller i andre virksomheder har. Det kan man gøre selv eller hyre en tredjepart til at tage sig af.
    
4. Beløn egne medarbejdere for at skaffe den bedste for jer
   Det er bredt kendt, at mange jobs ikke bliver annonceret, men besat gennem netværk. Det gælder også bæredygtighedsjobs. Målt op i mod efterspørgslen på dygtige kandidater, slår udbuddet i en virksomheds egen branche eller endda land måske ikke til. Og så skal netværksrekrutteringen sættes i gang – af dig, sammen med dine medarbejdere. Det kan gøres med metoder på den anden side af god vilje og frivillighed, som man har kendt til i IT-branchen i flere år. Det kan f.eks. være belønningssystemer for medarbejdere, der bruger deres netværk til at skaffe potentielle kandidater, og at gøre det til en KPI for lederne i organisationen. Man kan også etablere en kommunikationskanal, hvor medarbejdere kan pege på interessante kandidater – uanset om der er et aktuelt job eller ej.