Nyt fra Højesteret om forskelsbehandling

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle løn­modtagere – både direkte og indirekte – på baggrund af blandt andet handicap, religion og tro.

Indirekte forskelsbehandling kan opstå, hvis et tilsyneladende neutralt krav stiller personer omfattet af forskels­behandlingsloven ringere end andre.

Det anses dog ikke som indirekte forskelsbehandling, hvis kravet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde kravet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Er der tale om en medarbejder med et handicap, pålægger forskels­behandlings­loven desuden arbejdsgiveren en til­pasningsforpligtelse, som kan få betydning ved indirekte forskels­behandling. Tilpasningsforpligtelsen indebærer, at en arbejdsgiver skal iværksætte hensigtsmæssige foran­staltninger for at imødekomme med­arbejderens skånebehov, der gør det muligt for medarbejderen at fungere på lige fod med andre, fx ved at ind­rette lokaler eller tilpasse udstyr. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkelig grad kan lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Opsigelse af medarbejder med handicap
Den ene højesteretssag omhandlede en medarbejder diagnosticeret med angst, tilbagevendende depressioner og ADHD, som var blevet bevilliget et fleksjob som idrætskoordinator i en forening.

En væsentlig del af arbejdet som idræts­koordinator bestod i at varetage svømme­undervisning, hvilket forudsatte, at medarbejderen årligt bestod en livredderprøve. På et møde havde medarbejderen imidlertid tilkendegivet, at hun ikke magtede at deltage i liv­redderprøven i 2020, samt at hun havde behov for en kontaktperson på arbejdspladsen.

Det var ikke muligt for foreningen at opfylde medarbejderens skånebehov, og medarbejderen blev derfor opsagt.

Under sagen var der enighed om, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Højesteret skulle alene tage stilling til, om foreningen forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasnings­forpligtelse, eller om opsigelsen ud­gjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskels­behandlingsloven.

Højesteret: Arbejdsgiver havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse
Højesteret lagde vægt på, at svømme­undervisning var en væsentlig del af medarbejderens arbejde i foreningen som idrætskoordinator. Det blev lagt til grund, at foreningens bestyrelse forud for opsigelsen havde drøftet og undersøgt mulighederne for at opfylde medarbejderens skånebehov, herunder muligheden for at få andre til at vare­tage svømmeundervisningen.

På den baggrund fandt Højesteret, at foreningen havde opfyldt sin tilpasnings­forpligtelse, og at der ikke var grundlag for at fastslå, at foreningen burde have foretaget andre tilpasnings­foran­stalt­ninger. Under hensyn til foreningens karakter, størrelse og økonomi var der ifølge Højesteret ikke grundlag for at anfægte foreningens vurdering af, at det hverken var muligt at fritage med­arbejderen fra svømmeundervisningen eller stille en kontaktperson til rådighed.

Opsigelsen af medarbejderen var der­for ikke sket i strid med forskels­behandlingsloven.

Der lægges vægt på arbejdsgivers størrelse
Dommen viser, at der blandt andet lægges vægt på arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi, når det vurderes, hvorvidt arbejdsgiver har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, herunder muligheden for at fritage en medarbejder med et handicap fra opgaver, som vedkommende ikke kan varetage, men som er væsentlige for den pågældende stilling.

Det kan derfor udgøre en uforholds­mæssig stor byrde for en arbejdsgiver, hvis den eneste reelle afhjælpnings­mulighed er at ansætte en anden medarbejder til at varetage opgaver, som medarbejderen med handicap ikke vil kunne varetage. I så fald har man som arbejdsgiver ikke altid pligt til at iværksætte en sådan for­anstaltning.

Opsigelse af medarbejder på baggrund af religion og tro
Den anden højesteretssag angik en idrætslærer ansat på et gymnasium. Idrætslæreren tilhørte det godkendte trossamfund Syvendedags Adventist­kirken, som helligholder lørdage.

Modsat tidligere år var idræt blevet et studieretningsfag på gymnasiet, og faget skulle derfor præsenteres til et åbent hus-arrangement på en lørdag. Idrætslæreren blev i den forbindelse bedt om at møde på arbejde den på­­gældende lørdag, da han var den eneste idrætslærer ansat på gymnasiet. Idrætslæreren nægtede at møde på arbejde, da det gik imod hans religiøse overbevisning. Som følge af udeblivelsen blev idrætslæreren opsagt.

Idrætslæreren klagede til Lige­be­handlings­nævnet, som tilkendte idræts­læreren en godtgørelse svarende til ni måneders løn for indirekte forskels­behandling i strid med forskels­behandlings­loven. Gymnasiet indbragte sagen for landsretten, som fandt, at opsigelsen ikke var i strid med forskels­behandlingsloven, da kravet om deltagelse i åbent hus-arrangementet var nødvendigt. Sagen er nu blevet behandlet af Højesteret.

Højesteret: Krav om fremmøde var ikke udtryk for forskelsbehandling
Under sagen var der enighed om, at kravet om fremmøde var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at det var hensigtsmæssigt. Højesteret skulle derfor alene tage stilling til, om kravet om fremmøde var nødvendigt.

Det beror på en konkret proportionalitets­­vurdering, om nødvendighedskravet er opfyldt, herunder om arbejdsgiveren har haft mulighed for at anvende mindre ind­gribende midler end et påkrav om fremmøde for idrætslæreren.

Højesteret lagde til grund, at åbent hus-arrangementet var vigtigt for gymnasiets markedsføring, samt at arrangementet var placeret om lørdagen af hensyn til målgruppens muligheder for at deltage.

Derudover lagde Højesteret vægt på, at medarbejderen var eneste idræts­lærer på gymnasiet, og at ingen andre havde mulighed for at varetage opgaven. Den eneste tilfredsstillende mulighed var derfor at ansætte eksterne idræts­lærere til at varetage præsentation og undervisning ved arrangementet.

Højesteret fandt, at kravet om frem­møde til åbent hus-arrangement den pågældende lørdag var nødvendigt for at kunne præsentere de besøgende for faget på et tilstrækkeligt fagligt niveau. Det var derfor ikke i strid med forskels­behandlingslovens forbud mod forskels­behandling på grund af religion og tro at opsige medarbejderen på baggrund af udeblivelsen.

Arbejdsgiver overlades et skøn, der påvirker proportionalitets­vurderingen
Dommen understøtter, at det kan udgøre indirekte forskelsbehandling på baggrund af religion og tro, hvis man som arbejdsgiver ikke tager hensyn til medarbejdere, som på grund af deres religion eller tro har helligdage på andre tidspunkter end de officielle helligdage i Danmark.

Dog viser dommen også, at der over­lades et vist skøn til arbejdsgiveren ved vurderingen af, hvad der må anses at være nødvendigt for at imødekomme et sagligt formål med fx krav om frem­møde. I sagen faldt den konkrete proportionalitetsvurdering ud til fordel for arbejdsgiver, da arbejdsgiver havde løftet bevisbyrden for, at krav om fremmøde var nødvendigt.