01.10.2020  |  Strategi & ledelse

Sådan forebygger og håndterer du seksuel chikane

Indhold fra partner Hvad er dette?

Som arbejdsgiver har man pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø for sine medarbejdere og til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, herunder seksuel chikane og anden krænkende adfærd.

I den seneste tid er der kommet endnu større fokus på seksuel chikane på arbejdspladsen. Chikane på grund af køn og seksuel chikane kan have stor negativ betydning for den enkelte medarbejder og for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, og det er noget, som alle virksomheder bør tage seriøst. Få hjælp til at forebygge og håndtere seksuel chikane – herunder chikane og mobberi generelt.

Hvad er chikane og seksuel chikane?
Chikane på grund af køn er enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Seksuel chikane er enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed.

Seksuel chikane kan både omfatte kropslige og verbale krænkelser, herunder en sjofel omgangstone på arbejdspladsen, upassende berøringer eller direkte seksuelle antydninger eller trusler. Det er også seksuel chikane, når der spørges krænkende til kollegaens eller medarbejderens sexliv eller seksuelle orientering, eller en kollega uopfordret og indgående fortæller om sit eget.

Anden chikane kan være uønsket adfærd i relation til de beskyttelsesområder, der fremgår af forskelsbehandlingsloven, herunder en persons race, hudfarve, religion, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Endelig kan chikane/mobning relatere sig til "alt andet" – dvs. være begrundet i en dårlig relation mellem chikanøren og offeret, som ikke relaterer sig de særlige beskyttelsesområder i ligebehandlings- eller forskelsbehandlingsloven.

Spørgsmålet om, hvad der er "uønsket adfærd" afgøres konkret og afhænger af den krænkede persons egne grænser. Retspraksis stiller dog generelt krav om, at der skal være tale om en adfærd, og at denne opleves som uønsket af den medarbejder, der udsættes for adfærden. Adfærden skal altså være objektivt egnet til at krænke, og medarbejderen skal subjektivt være blevet krænket.

Forebyggelse og retningslinjer
Chikane/mobberier uanset baggrunden kan få store konsekvenser for den medarbejder, der udsættes for chikanen, men også for den medarbejder som måske uberettiget beskyldes for at chikanere. Hertil kommer, at de øvrige medarbejdere kan blive berørt af det dårlige arbejdsmiljø – det er sjældent, at egentlig chikane ikke også har betydning for det generelle arbejdsmiljø.

For arbejdsgiveren er det væsentligt, at der er et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og arbejdsgiver kan komme til at betale godtgørelse eller erstatning til medarbejderen, hvis man ikke er sit ansvar bevidst.

Ledelsens holdning og ageren i forhold til krænkende adfærd bør derfor være klar og tydelig, og man bør i den forbindelse udarbejde en politik om forebyggelse og håndtering af krænkende adfærd, herunder med inddragelse af, hvordan medarbejderne skal forholde sig i situationer med seksuel chikane og anden chikane/mobning eller ved mistanke. Man bør også overveje at inddrage retningslinjer for rehabilitering af medarbejdere, som har været udsat for seksuel chikane eller anden chikane/mobning samt sanktioner i disse situationer.

Håndtering af seksuel chikane og ande chikane/mobning
Det er vigtigt at drøfte de konkrete foranstaltninger til at håndtere adfærden og forhindre yderligere gentagelser. Konstateres der seksuel chikane eller anden chikane/mobning på arbejdspladsen må arbejdsgiveren handle blandt andet ved at foretage en upartisk undersøgelse af forholdene. Inddrag derfor alle involverede parter og eventuelle vidner.

Herefter skal chikanen effektivt stoppes, og de involverede medarbejdere skal hjælpes videre. Hvis det er nødvendigt, at de involverede medarbejdere fortsat skal
samarbejde, kan det være en fordel at lade dem tale med en konfliktmægler. Den krænkede medarbejder kan eventuelt blive tilbudt psykologhjælp eller omplacering, hvis det er nødvendigt for, at medarbejderen fremover kan føle sig tryg.

Der har i den seneste tid været offentlig diskussion om, hvorvidt sådanne sager ud over de implicerede bør håndteres med diskretion på arbejdspladsen. Der kan argumenteres for og imod, at en virksomhed åbent oplyser om, at et ansættelsesforholds ophør skyldes en chikanesag.
Ved vurderingen er det nødvendigt at have hensynet til GDPR (databeskyttelseslovgivningen) og den almindelige loyalitetspligt i ansættelsesforhold, der bl.a. beskytter en medarbejder mod grove offentliggørelser fra arbejdsgiverens side. Hvis en virksomhed – under skyldigt hensyn til dette – vil benytte en offentliggørende i praksis, skal det anbefales, at dette fremgår klart af personalepolitikken.

Fokus på seksuel chikane, anden chikane og mobberier
Det er vigtigt for virksomheder at sikre en ordentlig omgangstone på arbejdspladsen og at have klare retningslinjer for, hvilken omgangstone som accepteres, og hvad der skal gøres, hvis der opstår en sag. Man skal som arbejdsgiver tage en medarbejders henvendelse om seksuel chikane eller anden chikane og mobberier alvorligt og have fokus på at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø for sine medarbejdere.

6 gode råd til en personalepolitik om krænkelser

  • Virksomhedens nultolerance over for chikane og mobning, skal præciseres. Det gælder, uanset om chikanen angår seksuel chikane eller chikane relateret til en persons race, hudfarve, religion, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse eller anden chikane/mobning, der skaber et dårligt arbejdsmiljø.
  • Der skal være en kontaktperson, som den krænkede eller den/dem, der oplever krænkelsen af andre, kan henvende sig til.
  • Det skal fremgå, hvordan du som arbejdsgiver vil undersøge en henvendelse om chikane/mobning.
  • Personalepolitikken skal beskrive, hvilke tiltag - herunder ansættelsesretlige reaktioner - der kan komme på tale for effektivt at stoppe chikanen/mobningen.
  • Hvis virksomheden tilbyder ekstern hjælp til den krænkende/krænkeren, bør det stå i personalepolitikken.
  • Virksomheden skal fortælle, om den offentliggør sager om chikane/mobning internt og/eller eksternt.

Mere fra HORTEN

HORTEN

www.horten.dk

Som kunde hos Horten står du stærkest muligt i en verden, hvor kompleksiteten konstant forøges, og konkurrencen skærpes. Vi går lige til sagens kerne og har modet til at sige tingene ligeud. Det betyder ikke, at vi springer mellemregningerne over. For kun ved at forstå, overskue og gennemskue dine muligheder og udfordringer, kan vi omsætte dem til klare s…

Se virksomhedsprofil  

  CSR.dk anvender cookies, som vi bruger til at huske dine indstillinger og statistik m.m. Når du fortsætter med at bruge websitet accepterer vores nye cookie- og persondatapolitik. Læs mere