”Det skal ikke bare være en pasningsordning”

Hvordan forholder de danske virksomheder sig egentlig til flygtningesituationen? Giver den  muligheder eller kun problemer? Hvad kan vi som virksomhed selv gøre?

Det er der formentlig omtrent lige så mange svar på, som der er selskaber med CVR-nummer, og deres konkrete tilgange vil sandsynligvis variere i tilsvarende grad – selvfølgelig også afhængig af deres størrelse. Flere af Danmarks største virksomheder har således tiltrukket sig opmærksomhed på seneste i forbindelse med indsatser omkring integration, oplæring og eventuel ansættelse af flygtninge og migranter i såvel praktikordninger som faste stillinger.

Et af de mest kendte eksempler er servicemastodonten ISS, der i 2014 havde 1.600 mennesker rubriceret som ’på kanten af det danske arbejdsmarked’, herunder flygtninge, igennem diverse kompetenceafklaringsforløb, hvorigennem de fik en fod inden for på netop arbejdsmarkedet. ”Vi er allerede et jobcenter – og med større succesrate end de offentlige udi at få folk i arbejde og blive i job”, som selskabets adm. direktør, Martin Gaarn Thomsen, har sagt til Mandag Morgen.

Men også mindre virksomheder i sektorer, man ikke normalt forbinder med integrationstiltag, gør en indsats på området. Metoderne er måske mindre systematiske end i det, Martin Gaarn Thomsen kalder ’ISS-musklen’, og tallene tilsvarende ikke helt så store, men det gør ikke erfaringerne og resultaterne mindre værdifulde.

Mening gennem gensidige fordele
En af de virksomheder er redningskoncernen Falck, der over de seneste år løbende har haft et mindre antal immigranter tilknyttet virksomheden i forskellige, hovedsageligt praktiske funktioner. Nogle er senere blevet fastansat i Falck på baggrund af deres forløb, andre har fået stillinger andre steder. Det grundlæggende fællestræk er kombinationen af forarbejdet og selve praktikopholdet som det, der har sikret det positive resultat.

Læs også: Flygtninge integreres gennem virksomhedspraktik

”Flygtningesituationen er ikke noget, der lige forsvinder, så basalt set handler det om, at vi som virksomhed gerne vil bidrage til at løfte den her opgave. Det vi så ser på, er hvordan vi kan skabe det rette match for begge parter, så det ikke bare bliver en 13-ugers pasningsordning, som ingen rigtig får noget ud af. Det skal give mening gennem gensidige fordele, og det er i samfundets interesse at det lykkes”, siger ansvarlig for CSR, rekruttering og fastholdelse i Falck Danmark, Jesper Højgaard.

For Falcks vedkommende betyder det, at der er en stribe hensyn, der skal tages, både sproglige og økonomiske, for at skabe et velfungerende forløb for både virksomheder og ’praktikant’.

”Vi ser selvfølgelig på det praktiske ting i forhold til at være en del af et arbejdsmiljø. For at være ambulancefører i Danmark er du fx nødt til at kunne dansk på et vist niveau, så det er jo som regel ikke der, en flygtning eller immigrant starter, men snarere i eksempelvis vores køkken. Og så skal økonomien kunne hvile i sig selv, forstået på den måde, at det ikke skal koste penge, men man skal heller ikke gøre det for at tjene penge”, siger Jesper Højgaard.

Integration sker bedst på arbejdspladsen
En af Jesper Højgaards tidligere kolleger er den nuværende bestyrelsesformand i CSR Fonden og forhenværende direktør i Falck Securitas, hollandske Maarten van Engeland, der kom hertil som 20-årig i 1978. På mange måder naturligvis under meget anderledes vilkår end det er tilfældet for de mange krigsflygtninge fra Mellemøsten og Nordafrika, der søger mod Europa i disse år, men alligevel gjorde Maarten van Engeland sig nogle erfaringer, som han også mener, er brugbare i dag.

”Vil man integreres her i Danmark, finde venner, fællesskab og identitet, sker det bedst på arbejdspladsen. Det gælder både for mænd og kvinder. Samtidig gør den danske lønmodtagerkultur det relativt let for udefrakommende at brillere på arbejdsmarkedet. Der bliver lagt mærke til dig, hvis du går all-in, arbejder efter fyraften og yder dit bedste. Men der er også fordomme, uskrevne regler og usynlige hierarkier i de danske virksomheder. Min bedste råd til udlændinge på det danske arbejdsmarked lyder derfor: få dig en mentor. En anset kollega, der kender organisationen, kan forklare dig de uskrevne regler osv., og som kan sige god for dig”, siger Maarten van Engeland.

Læs også: Dansk erhvervsliv klar til at hjælpe flygtninge i arbejde

Netop mentortilgangen er forfatteren og mentortræneren Tom Thinggaard Pedersens ekspertise. Han startede selv som mentor i Grundfos i 1997, og har siden medvirket i en række integrationsprojekter og udviklet coachingforløb for medarbejdere og private virksomheder, der selv vil benytte tilgangen. Han har netop udgivet bogen ”Mentor for flygtninge og immigranter”, der som titlen antyder søger at redegøre for, hvordan en virksomhed, stor eller lille, ved hjælp at netop en mentorordning kan håndtere integrationen af en udsat og potentielt sårbar nytilkommen på bedste vis.

Faglig støtteperson og personlig brobygger

”Jeg tror på mentorprocessen, fordi den er så tilpas dybdegående. Modsat en klassisk coach, så skal en mentor have samme professionelle baggrund som sin ’elev’, så vedkommende på den måde kan agere både faglig støtteperson, guide og tolk i arbejdet, samtidig med at han eller hun kan være den kulturelle og personlige brobygger mellem arbejdspladsen og det nye individ. Mentoren skal forstå og kende begge led indgående”, siger Tom Thinggaard Pedersen.

I store koncerner som ISS, og langt hen ad vejen også Falck, hvor medarbejderne og funktionerne er mange, vil det ofte – i hvert fald udefra – virke nemmere at integrere nye medarbejdere med status som flygtning eller immigrant. I laget under, ude i de små og mellemstore danske virksomheder, kan det imidlertid være en (endnu) mere kompliceret proces.

Her har Tom Thinggaard Pedersen et meget konkret råd til de SMV’er, der måtte have mod på at begive sig i kast med den udfordring, det naturligvis er at tage en flygtning ind. Det handler i høj grad om klar kommunikation fra direktionsgangen.

”Specielt i en mindre virksomhed er det vigtigt at ledelsen kommer med en utvetydig udmelding til alle medarbejdere, uanset om de bliver direkte berørt eller ej. Og så skal retningen være klar. Ledelsen skal ikke spørge om lov, den skal bare gøre det, men informationsaspektet er samtidig vigtigt; det skal ikke trækkes ned over hovedet på folk, de skal vide, hvad der foregår, og der skal være plads til en åben dialog for at håndtere den uro, der ofte vil opstå”, forklarer han.

Gevinster for alle parter
Bliver processen gennemført vil gevinsterne til gengæld også i langt de fleste tilfælde overskygge de udfordringer, der måtte have været undervejs. I tråd med fx ISS’ positive erfaringer omkring mangfoldighed i både ledelse og blandt medarbejderne, er det også Tom Thinggaards oplevelse, at alle parter vinder ved et succesfuldt forløb.

”Al historik siger, at vi får nogle bedre arbejdspladser, der er mere rummelige og bedre til at skabe vækst, innovation og kreativitet, hvilket en amerikansk undersøgelse i øvrigt har bakket op. Det giver noget krydderi på leverpostejen, som jeg plejer at sige.”

Netop de langsigtede perspektiver er også grunden til, at Falck vil tage flere flygtninge ind fremover, både for at styrke sin egen virksomhed og med et håb om, at kunne inspirere andre virksomheder til at følge trop. Der er nemlig brug for, at så mange som muligt bidrager, siger Jesper Højgaard.

”Jo flere, der er med til at løfte opgaven, jo bedre, det er klart vores standpunkt. Masser af virksomheder mangler arbejdskraft i stor stil, så de kan også hjælpe sig selv på den her måde. De kan få nye, dedikerede og loyale medarbejdere, og de kan være med til at flytte jobmarkedet generelt ved at åbne nye muligheder for opkvalificering og integration. Netværket mellem virksomheder på det her område kan blive endnu bedre, men det bør alle arbejde for. Som sagt, det er i samfundets interesse at det lykkes.”