Danske virksomheder har brug for og ansvar for mangfoldighed
Mangfoldighed og ikke-diskrimination er ikke alene en vigtig del af virksomhedens samfundsansvar. Det er også en forudsætning for, at den kan udvikle sig og leve op til de krav, som globaliseringen stiller. Nedenstående er en selvstændig fortsættelse af Den hvide mand sidder tungt på magten, som vi bragte i december.
De vigtigste drivkræfter
Arbejdet med ikke-diskrimination, lige muligheder og mangfoldighed er ikke kun nødvendigt for risiko styringen under CSR, men kan også bidrage direkte til virksomhedens økonomiske bundlinje. Det er et krav til en virksomhedsleder at skabe overskud; globaliseringen, stigende fokus på CSR, den stigende mobilitet i arbejdsstyrken og fremkomsten af nye markeder over hele verden, betyder at virksomheders fokus på ikke-diskrimination og lige muligheder også vil være til gavn for den økonomiske bundlinje.
I det følgende skitseres kort seks af de vigtigste argumenter for arbejdet med ikke-diskrimination, som virksomhederne oplever dem.
Virksomhedens værdier
For det første er ikke-diskrimination en forudsætning for den ansvarlige og værdi-drevne virksomhed.
Ikke-diskrimination er en basal menneskerettighed og samtidig en af ILOs fire kerne-arbejdstagerrettigheder. Udvikling af en ansvarlig virksomhedskultur må konstant tage hensyn til dette basale menneskeretsprincip, der er forudsætningen for respekt for ansat og dennes integritet. Den enkeltes værdighed er forudsætning for udviklingen af medarbejderens identitet og trivsel og dermed virksomhedens positive udvikling.
I en verden i hastig forandring skal virksomhedskulturen opfylde nye krav. Værdsættelsen af mangfoldighed signalerer en fleksibel organisation med en tidssvarende kultur. Den nuværende globale udvikling og forandring giver store muligheder, men indeholder også store udfordringer for virksomhederne. For at kunne deltage fuldt ud i globaliseringen bør selskaber sikre deres globale kompetencer og sikre fuld deltagelse af alle, uafhængigt af deres baggrund. Virksomhederne skal kunne forudse forandringer og bruge dem til egen fordel.
Fastholdelse og udvikling af medarbejdere
For det andet er arbejdet med ikke-diskrimination af største betydning for fastholdelsen af medarbejdere, udvikling af deres kompetencer og innovationsevne.
Ansatte efterspørger klare værdier. Undersøgelser viser, at medarbejdere, der er stolte af deres arbejdsgiver, yder bedre. Undersøgelser viser også, at studerende og unge erhvervsfolk prioriterer virksomhedens etiske holdning og omdømme meget højt, når de skal vælge deres kommende arbejdsgiver. For det 'bedste' talent vil etiske kriterier ofte være af afgørende betydning, fordi denne gruppe vil have mange muligheder for ansættelse, der opfylder de traditionelle krav.
Desto mere internationalt orienterede og bevidste medarbejdere er, desto højere chancer vil virksomheder have for at få succes i en øget globalisering. Den stigende liberalisering i hele verden, kombineret med nye kommunikations-teknologier og mobilitet, åbner enorme muligheder, men udfordrer virksomhedens medarbejderes tværkulturelle forståelse og værdsættelse af forskelligheden.
Kunder og forbrugere
For det tredje skal virksomheden og medarbejderne kunne betjene kulturelt mangfoldige populationer.
Både internationalisering og stigende migration gør det en absolut nødvendighed, at virksomhederne respekterer og forstår deres kunders baggrund. Ved at øge mangfoldigheden i organisationen er der en større chance for at opnå denne forståelse. Kunder og forbrugere afspejler repræsentationen i de samfund, virksomhederne opererer i. De fleste samfund har i de seneste år oplevet øget migration af og mangfoldighed i befolkningen og dermed også blandt kunderne. Kunderne vil forvente, at virksomheden sikrer ikke-diskrimination og lige muligheder som en grundlæggende del af virksomhedens samfundsansvar. Virksomhederne markedsfører deres produkter i mange lande over hele verden. Forståelse for de forskellige samfund, deres egenskaber og krav fra forbrugerne er afgørende for succes, både med hensyn til produktudvikling og markedsføring. Endelig viser undersøgelser, at købekraften hos minoritetsgrupper, især i USA, er steget betydeligt i de seneste 20 år.
Når kunderne, herunder stater, opretter Codes of Conduct som et led i leverandørstyringen, er ikke-diskrimination og lige muligheder en central forventning. Som en af kernearbejdstagerrettighederne er princippet en fast del af kravspecifikationerne. Virksomhederne skal forudse denne ændring og forberede organisationen på et passende svar.
Finansielle og nye markeder
For det fjerde kræves det af en succesfuld virksomhed, at den over for finansielle partnere og ved erobring af markedsandele på nye markeder har styr på ikke-diskrimination, lige muligheder og mangfoldighed.
Initiativer omkring etiske investeringer er stærkt stigende i disse år. Langt størstedelen af initiativerne om samfundsansvarlige investeringer omfatter krav om lige muligheder, og virksomhederne ønsker at være et attraktivt objekt for enhver investor. Stater som Storbritannien, Australien og Tyskland har ligesom Danmark krav til pensionskasser om årligt at aflægge en rapport om samfundsansvar i forhold til deres investeringer. De bedst kendte indekseringer af børsnoterede selskaber, Dow Jones Sustainability Index og FTSE4Good indekset, screener ligeledes på ikke-diskrimination og lige muligheder.
Under globaliseringen bliver flere markeder interessante og virksomheder bør sikre sig kompetencer til at trænge ind på disse markeder til enhver tid. Dette stiller krav til virksomheden om stærke multikulturelle kompetencer. Nye regioner og lande udvikler hurtigt finansiel styrke i disse år og en virksomheds evne til at udnytte disse muligheder vil afhænge af virksomhedens kulturelle fleksibilitet og evne til at være åben for forandring. Også virksomheder, der ønsker at udvide deres forretning ved at fusionere med eller erhverve eksisterende forretninger skal have evnen til at håndtere forskelligheden. Flere internationale virksomheder oplever for eksempel, at de bliver nødt til at efteruddanne ledere på området, når de udstationeres til lande, hvor det generelle vidensniveau om og lovgivning mod diskrimination er højt udviklet. Brug af udtryk som lederne dagligt har set som en del af den danske offentlige debat kan i USA lede til meget bekostelige retssager og endog kriminelle sigtelser.
Særligt for større virksomheder udgør virksomhedens ageren i forhold til problemstillinger i udviklingslandene et centralt element i virksomhedernes samfundsansvar. For at sikre at samfundsansvarlige initiativer bliver en succes, har virksomheder brug for at udvise respekt og kulturel bevidsthed. Endelig vil en arbejdsstyrke med mangfoldige nationale baggrunde kunne skabe muligheder for at etablere virksomhedskontakter til medarbejdernes hjem- eller oprindelseslande og i sidste ende være uvurderlige for virksomhedens muligheder for at etablere sig på disse markeder.
Den demografiske udfordring
For det femte taler den demografiske udvikling for en målrettet indsats.
Mange dele af verden, herunder Danmark, har oplevet og oplever stadig et utilstrækkeligt antal børnefødsler. Samtidig stiger gennemsnitslevealderen. Dette skaber enorme krav til de kommende generationer om at støtte en større del af befolkningen, der ikke er arbejdsaktive og har et relativt større behov for sociale ydelser. For at skabe den nødvendige vækst i disse samfund, vil øget migration være nødvendig for at supplere den stadigt mindre arbejdsstyrke.
Næsten alle samfund har oplevet øget migration i de seneste årtier, og mobiliteten for ansatte er også steget. Virksomhederne skal være i stand til at vælge de bedste medarbejdere, uanset baggrund. I dag oplever virksomheder mangel på kvalificerede medarbejdere. Endvidere er uddannelser af højere kvalitet blevet udviklet i mange regioner over hele verden. For eksempel råder Indien over verdens fire førende ITC universiteter. Virksomhederne er nødt til at udvikle færdigheder til at værdsætte den mangfoldighed i kulturelle og uddannelsesmæssige baggrunde, der er tilgængelig i den globale arbejdsstyrke.
Innovation og videns-ledelse
For det sjette er mangfoldighed en væsentlig katalysator for øget innovation og videns-ledelse.
Viden vil i stigende grad være fællesnævneren for forretningsmæssig succes (videns-samfundet) og er en absolut forudsætning for innovation. Det anslås, at godt 70 procent af en virksomheds intellektuelle kapital er tavs viden, eller med andre ord: 70 procent af virksomhedens viden er ikke skrevet ned, men befinder sig i hovederne på medarbejderne. Samtidig har forskning påvist, at gennemsnitsmedarbejderen løser opgaver og problemer gennem brug af sit netværk.
Det anslås, at 70 procent af en persons "viden" hører til den pågældende persons netværk. Det er således åbenbart, at vi kommer til at mangle ny viden, hvis vi bliver ved med at rekruttere fra de samme netværk, hvor vi jo blot duplikerer eksisterende netværk. I det omfang ovennævnte estimater er retvisende vil virksomheden gå glip af 49 procent ny viden ved ikke at hyre mangfoldigt. Det er helt logisk at forskellige baggrunde vil medvirke til elimineringen af ensidige og ensartede tilgange til virksomhedens udfordringer. Den vil sikre, at en større vifte af gode eksempler kan bringes i spil ved løsningen af en opgave. Mangfoldighed vil sikre den største grad af innovation; en funktion alle virksomheder er afhængige af.
Det er indsatsen værd
Virksomhedens samfundsansvar eller CSR er kommet for at blive. I Danmark ønsker staten at bakke op om erhvervslivets fokus på at gøre CSR til en konkurrence parameter. Ikke-diskrimination, lige muligheder og mangfoldighed er et grundlæggende element i CSR og en nødvendig fokus for danske virksomheder og organisationer.
Proaktiv fokus på ikke-diskrimination, lige muligheder og mangfoldighed i forhold til minoriteter og kvinder må iværksættes, hvis danske virksomheder skal kalde sig selv samfundsansvarlige. Det kan være svært i en dansk kontekst, hvor strukturelt forankrede forestillinger skal brydes, men lykkes det, er der mange øvrige fordele for virksomhederne. En effektiv indsats kan styrke virksomheden eller organisationen både i forholdet til virksomhedens værdier, dens evne til at fastholde og tiltrække medarbejdere, over for kunder, forbrugere, investorer og ved erobringen af nye markeder. Når virksomhederne står overfor en demografisk udvikling, der kommer til at skabe kamp om talentet, og ser at den kan styrke evnen til innovation gennem mangfoldighed bliver denne essentielle del af CSR for alvor en strategisk fordel; også for den leder, der alene tænker på at øge indtjeningen.
