Psykisk arbejdsmiljø er ikke en kampzone

Vi arbejder for meget. Det er konklusionen på den tidligere Cambridge-forsker James Suzmans bog ”Work – A Deep History”. Det er ikke kun mængden af arbejde, der er problematisk, det er betydningen af arbejdet. Det definerer for mange, hvem vi er, vores status og selvværd.

Eller som den unge medstifter af et demokratisk ejet og drevet konsulenthus sagde det til et Democracy Drinks-oplæg i denne uge:

”Vi har de sidste mange år hyldet arbejdet i en grad, så vi i dag har en stress-epidemi.”

Begejsterer og belaster
Det er dog ikke sådan, at alle blot har stået stiltiende på sidelinjen og ladet det ske. I fagbevægelsen, i forskningsinstitutioner, offentlige instanser, virksomheder og rådgiverhuse diskuterer og undersøger man løbende, hvordan arbejdslivet kan designes, så det er godt. Så det begejstrer, mere end det belaster.

For det er en central del af udfordringen i dag, ifølge Eva Jakobsen, arbejdslivskonsulent hos Ingeniørforeningen, IDA.

”I dag har vi rigeligt med indflydelse, nogle gange mere end vi kan holde til, og nogle af os har så meget mening i vores arbejde, at vi ikke kan holde til det,” forklarer hun.

Samtidig er samfundet generelt præget af en præstations- og accelerations-kultur, hvor vi skal stille op til livslang læring og konstante krav om at være på og blive bedre, kombineret med adgang til digitale værktøjer, der gør, at vi – og vores hjerner – ikke kan holde fri. For mange er det også med til at gøre livet og arbejdslivet sammenhængende, udfordrende, interessant og spændende. Det begejstrer.

Problemet er, at det også belaster. I en grad som fører til langtidssygemeldinger, abrupte afslutninger på karrierer, skilsmisser, misbrugsproblemer eller andet, som ikke blot har store menneskelige konsekvenser, men også store omkostninger for samfundet.

Svært med lovgivning om noget, der rammer individuelt
Anerkendelsen af dette giver tiltag såsom lovgivning om, hvornår ledere må kontakte medarbejdere på e-mail og telefon. Som i Frankrig, hvor man siden 2017 har lovgivet om begrænsninger på, hvornår en arbejdsgiver må kontakte en medarbejder uden for arbejdstid. Portugal vedtog lignende lovgivning i 2021.

I Danmark fik man i 2020 en Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, som for første gang samlede krav og forventninger til arbejdsgiveres indsats og ansvar for det psykiske arbejdsmiljø. Og om end der ikke heri er regler om, hvornår der må sendes emails, så gør den det ganske klart, at arbejdsgiver er forpligtet til at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø, så medarbejderne hverken nu eller på længere sigt må blive syge eller komme til skade på grund af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø.

Bekendtgørelsen stiller yderligere krav om, at virksomhedernes forebyggelse skal have fokus på organisatoriske og kollektive tiltag frem for individuelle tiltag, ligesom den definerer fem sæt risikofaktorer, som virksomhederne skal forholde sig til:

• Stor arbejdsmængde og tidspres
• Uklare krav og modstridende krav i arbejdet
• Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
• Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikan
• Arbejdsrelateret vold

”Det er en milepæl i arbejdet,” siger Eva Jakobsen. ”Men det er stadig svært, at lave kollektive aftaler der fungerer for alle, om noget der rammer individuelt. Vi skal passe på med at prøve at sætte regler for hvornår og hvordan man må arbejde. For det er helt tydeligt, at one size fits none, når det handler om arbejdslivets indretning. ”

Corona som forstørrelsesglas
Hvad så med effekterne er corona? Fandt vi ikke alle sammen ud af, at hjemmearbejde gav bedre fleksibilitet og gjorde presset mindre?

”Corona har fungeret som et forstørrelsesglas på både det der, fungerede og omvendt. Vi kan se, at de organisationer, der allerede havde masser af lim og sammenhængskraft kommer stærke ud af de to år, mens de der havde lav grad af social kapital og stærke relationer, de kommer svækkede ud af krisen.

”Det udstrakte hjemmearbejde lærte virksomhederne, at medarbejderne godt kan selv. Produktiviteten steg i rigtig mange tilfælde, mens vi var hjemme. Det har nogle andre effekter på sammenhængskraft, videndeling og idéudvikling, men produktion har vi styr på,” siger Eva Jakobsen.

Derfor var der også forskel på, hvad fokus var i de to store nedlukningsperioder. Hvor den første handlede meget om netop produktivitet, kom den anden til at handle mere om trivsel, om distanceledelse, hybridledelse, og hvordan man havde det.

Hun skynder sig dog at tilføje, at os bag de glade skriveborde skal huske, at vi kommer igennem pandemien med vildt forskellige oplevelser. Produktionsdanmark har f.eks. ikke været sendt hjem. Og nogle har haft mulighed for at tage i sommerhus og nyde naturen og arbejde derfra, mens andre har levet med børn, der skulle hjemmeskoles, alt for lidt plads og for meget sygdom.

”Samlet set, har corona fået trivsel mere på dagsordenen og har normaliseret en samtale om, hvordan man har det på arbejdet,” konstaterer Eva Jakobsen.

Det handler om samtalen
Men hvad er trivsel så?

”Når man skærer helt ind til benet, så handler trivsel om samtale. Hvordan bliver jeg som medarbejder spurgt og mødt? Hvordan kan vi både som medarbejdere og ledere eller tillidsvalgte acceptere at det ofte er en situation med handlefattighed, dvs. at stress og dårlig trivsel ofte er komplekst, og at arbejdspladsen hverken kan eller må stille sig selv eller den ramte medarbejder i udsigt, at de nu vil tage ansvaret for at fikse alt, hvad der måtte være galt,” forklarer Eva Jakobsen.

Det, man kan gøre som arbejdsgiver, kollega, tillidsmand, er i stedet at spørge: ”Er der noget jeg kan gøre?” Eller ”kan jeg hjælpe ved at fjerne bare noget af belastningen”?

”Man skal have mod – også til at acceptere handlefattighed – for hvis man tager ansvar for en opgave, man hverken har magt eller mandat til at løfte eller løse, så kan det føre til en dårlig samvittighed, som afholder mig fra at spørge en anden gang,” siger Eva Jakobsen.

Og så skal man også have mod til at sætte tid af til at arbejde med trivsel og den kompleksitet, der er i dag

Samarbejde - ikke kamp
En af de forandringer, der skal til, for at komme videre med arbejdet med psykisk arbejdsmiljø, er, at få emner som trivsel, stress og arbejdsliv flyttet fra kampzonen til samarbejdsscenen.

”Det er sjældent nogens skyld, at en medarbejder får stress, men det er alles ansvar. Der er ikke særlig mange modsætninger mellem, hvad arbejdsgivere og medarbejdere vil. Men vi går ofte galt i byen, når vi skal tale om arbejdet. Ledere, der tror, de udtrykker bekymring, men får det sagt som et forslag til ændret adfærd. Medarbejdere som ikke hører interesse, men blot kontrol og krav. Så vi er tilbage til samtalen,” siger Eva Jakobsen.

Gode råd fra eksperten
Så hvad kan man gøre – hvis man gerne vil videre i arbejdet med psykisk arbejdsmiljø? Det har Eva Jakobsen nogle gode råd til:

1. Det er en god idé at kigge sine politikker igennem. Der findes en del eksempler på fine stress-politikker og meget stramme sygefraværsregler i en og samme virksomhed, og politikker med masser af intention, som ingen har ansvaret for.
2. Få et fælles sprog på arbejdspladsen, som gør det lettere at tale om de svære emner, som trivsel og psykisk arbejdsmiljø ofte er. Af samme grund er det bedst med kurser på arbejdspladsen for alle modsat at alle går på kurser forskellige steder ude i byen. Det er på arbejdspladsen forebyggelse skal ske og der, man skal lære at håndtere trivsel sammen. Og prøv altid, som i altid, at sikre, at kurser omsættes til handling og adfærd.
3. Kig godt efter tilskudsordninger på arbejdsmiljø, som f.eks. kan bruges til at få hjælp til at facilitere og sætte samtalen i gang. Der er rigtig mange ordninger i både offentlige enheder og i fonde som f.eks. Velliv. Bare hos Arbejdsmiljørådet kan man få del i 100 indtil nu uafhentede millioner til forebyggelse af nedslidning af det psykiske arbejdsmiljø i små og mellemstore virksomheder.