Større kønsdiversitet kræver nyt fokus hos topledelsen

af CSR.dk - Forum for bæredygtig forretning

Se virksomhedsprofil  

Det kræver en omfattende forankring i finanssektorens topledelser, hvis der skal flere kvindelige ledere til. Det vurderer Living Institutes rapport.

Selvom flere finans- og industrivirksomheder sætter ambitioner og klare mål om at få flere kvinder i ledelse, udgør kvinderne stadig et markant mindretal. Det skriver Randers Amtsavis.

I 2018 bestod 26 procent af lederpositionerne i finansbranchen af kvinder - en mindre fremgang sammenlignet med 2010, hvor tallet lå på 22 procent.

Læs også: Danske Rederier vil have flere kvinder ind i branchen

For at gøre op med denne tendens har analysehuset Living Institute udarbejdet en undersøgelse for Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet. 

Rapporten skal kortlægge, hvilke udfordringer kvinder møder i at opnå de øverste ledelseslag. I forlængelse af undersøgelsen har Living Institute fremlagt et katalog med konkrete løsningsforslag. 

Forandring fryder
Living Institutes rapport konkluderer, at tiltag som interne kvindenetværk, mentorordninger, ledertræning kun for kvinder og en forankring af ligestillingsstrategien hos HR-afdelingen ikke er effektive nok i at skabe en mere bredtfavnende kønsfordeling i virksomhedernes topledelse. 

I stedet skal der en grundlæggende kulturforandring til, hvor gamle vaner, adfærdsmønstre og normer brydes. Virksomhederne skal arbejde på at skabe en inkluderende arbejdskultur, hvor der skabes plads til en mangfoldig og kønsbalanceret ledelse. 

Derudover kræves der, at topledelsen tager fælles ejerskab over fremmelsen af kønsbalance på alle virksomhedens niveuaer. En øgning i andelen af kvindelige ledere skal være forankret i topledelsen i form af strategisk måling, forpligtelse og opfølgning. Handling og kommunikation skal således være synlige og kontinuerlige - også på lang sigt. 

Læs også: Kampagne udstiller topledelser uden kvinder

Her anbefales det, at udvalgte ledere i de øverste ledelseslag skal udpeges til at være sponsorer for et kvindeligt talent, hvor målet er at arbejde for karriereudvikling gennem sparring, coaching, handling og udvidelse af netværk. 

Dette skal erstatte de nuværende mentorordninger, der ifølge rapporten er for uforpligtende og sjældent resulterer i at menteen stiger højere i graderne en mentoren.

Det er endvidere vigtigt, at ansvaret for ligestillingsstrategien ikke udelukkende ligger på HR-afdelingens skuldre. Topledelsen skal implementere konkrete deadlines og mål for at øge antallet af kvindelige ledere i hele forretningsstrategien og ikke kun i et hjørne af den. 

Læs Living Institutes rapport “Kvinder i ledelse” her. 

- HCL