Juridisk faglighed er nødvendig, men ikke nok i fremtidens CSR-arbejde

CSR-området har siden den spæde start i starten af 00-erne været præget af stor uddannelsesmæssig diversitet blandt virksomhedernes CSR-chefer og -medarbejdere. Med baggrunde i miljøledelse, HR, marketing, kommunikation, regnskab, finans, indkøb, salg og kundeservice, strategi, eller i humanistiske fag som filosofi, historie, psykologi, pædagogik og undervisning har rigtig mange fagligheder været med til at tegne CSR-området. De har med stort engagement udviklet metoder og indsatser, skabt resultater og rapporter, som afspejler de visioner, virksomhederne har haft i forhold til at tage samfundsansvar.

Men er det nok med faglig diversitet og engagement, når der kommer skrappere krav til både indhold, risikostyring, governance og rapportering? Og disse krav er udtrykt som retlige forpligtelser fremfor anbefalinger og standarder?

For mig at se, er der ingen tvivl om, at EU-reguleringen af virksomhedernes samfundsansvar i de kommende år vil gøre det nødvendigt at indtænke juridiske kompetencer i CSR-funktionen i en helt anden udstrækning end hidtil.

Grunden til det er, at selve det at forstå, fortolke og anvende EU-retlig regulering kræver viden om EU-rettens grundstrukturer, dens værdigrundlag i EU-traktaten og i EU-charteret og de principper, der er styrende for, hvordan vi omsætter regler til praksis. Det er med andre ord en juridisk disciplin.  

Juridiske kompetencer bliver et must
Hvis vi ser på de fire tematiske hovedområder indenfor CSR, så kræver arbejdet med menneskerettigheder, arbejdstagerrettigheder, miljø- og klimaforhold, selskabsledelse – og herunder anti-korruption, it- og cybersikkerhed, skat og konkurrenceforhold samt forbrugerforhold – stor indsigt i de lovkomplekser, der regulerer områderne.

I arbejdet med mangfoldighed og lige muligheder, kan man ikke komme uden om den lovgivning, der opstiller krav til kønsligestilling, ligebehandling og ikke-diskrimination. Tilsvarende kræver arbejdet med affaldshåndtering, plastikreduktion, biodiversitet og forurening kendskab til de direktiver og tilhørende danske love, der regulerer områderne. De whistleblower-ordninger, mange virksomheder har etableret, skal også opfylde krav opstillet i EU-regulering og omsat til dansk lovgivning.

Men det stopper ikke her. I mange tilfælde forudsætter det også kendskab til afgørelser fra EU-domstolen, Menneskerettighedsdomstolen og danske domstole for at undgå, at en indsats eller praksis strider mod de retlige forpligtelser – og dermed påfører virksomheden en compliancerisiko, hvoraf der afledes en økonomisk og omdømmemæssig risiko.

Allerede i dag forudsætter både taksonomiforordningen om bæredygtige investeringer og disclosure-forordningen om bæredygtige finansielle produkter juridisk ekspertise til at oversætte kravene til virksomhedens kontekst og produkter. Med den planlagte taksonomiforordning på det sociale område vil der på samme måde være behov for solide juridiske kompetencer indenfor menneskerettigheder og arbejdstagerettigheder for at løfte opgaven.

Behov for specialiseret viden
Ingen CSR-chef vil i fremtiden kunne spænde over alle fire hovedområder – hvert enkelt område stiller krav om særlig indsigt og i nogle sammenhænge høj specialisering både indenfor emnet og den juridiske ramme.

Der er ikke mange, der er i tvivl om, at arbejdet med de miljø- og klimamæssige risikovurderinger kræver faglighed og i nogle tilfælde højt specialiseret viden indenfor fx miljøledelse, energioptimering, brændstof eller havforhold for at kunne afdække en aktuel og potentiel negativ effekt fra virksomhedens produktion eller distribution og identificere de rigtige mitigerende foranstaltninger. Men vi mangler nok en erkendelse af, at andre områder af samfundsansvaret først og fremmest kræver juridisk faglighed.

Det netop fremlagte forslag om virksomheders due diligence på menneskerettigheds- og miljøområdet understreger et sådan behov for specialiseret faglig viden.

Arbejdet med at afdække negativ påvirkning på menneskerettigheder indebærer ikke bare en analyse af virksomhedens effekt på de grundrettigheder, der er indeholdt i EU Charteret, men også af de menneskerettigheder, herunder arbejdstagerrettigheder, der er opstillet i de FN-konventionerne om civile og politiske rettigheder, økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder samt de menneskerettigheder, der er defineret i FN’s tematiske konventioner om kvinders rettigheder, ikke-diskrimination på grund af race, børns rettigheder og rettigheder for personer med handicap. Dertil kommer de konventioner, som er vedtaget i regi af Europarådet og som bl.a. omfatter beskyttelse mod menneskehandel og persondatabeskyttelse.  At jonglere med disse regler og afdække hvordan en virksomhed påvirker menneskers rettigheder og hvordan det kan modvirkes og forebygges, kræver solide juridiske kompetencer indenfor området. Simpelthen fordi menneskerettigheder udgør en selvstændig juridisk disciplin.

Det vigtige samspil med forretningen
Understregningen af den juridiske faglighed må imidlertid ikke føre til siloopbygning, hvor CSR-arbejdet alene blive set som en opgave, der kan placeres i en juridisk enhed.

Det er faktisk helt afgørende, at det juridiske arbejde bliver udfoldet i samspil med forretningsstrategi- og udvikling og som en integreret del af driftorganisationen. Det er værd at huske, at de bagvedliggende politiske målsætninger for EU-reguleringsinitiativerne er at skabe bedre konkurrencekraft hos europæiske virksomheder og vækst for Europa. Vi bør derfor se de næste års udfordringer som koncentreret om øget faglighed og kvalitet i CSR-arbejdet og med en samtidig meget tættere integration i forretningens strategi og drift.  Det er en gedigen ambition, men den følges faktisk godt på vej af de EU-retlige regler – de sætter rammen, en kvalitetsstandard og definerer en lang række opgaver.

Stakeholder dialog
En af de nye compliance-opgaver, som også skal forankres i CSR-indsatsen, er inddragelse af de interessenter, som bliver negativt berørt af virksomhedens drift, produkter eller services. Det har hidtil været frivilligt, men mange virksomheder har i flere år arbejdet aktivet med dialog og partnerskaber med NGO-er, brancheorganisationer, forskere og myndigheder. Verdensmålene har understreget behovet for at flere løfter opgaven med nå målene inden 2030 og skabt gode erfaringer en sådan dialog. De kan nu trækkes ind i arbejdet med at indgå og drive partnerskaber, så de skaber både indsigt og værdi for de involverede parter.

Til arbejdet med stakeholder dialog knyttes i EU kommissionens udkast til due diligence-direktivet, at virksomhederne skal etablere en klageadgang for de interessenter, der bliver negativt berørt af virksomhedens aktiviteter. Materiale fra denne klagemekanisme skal også inddrages i due diligence-processen til at afdække de faktiske og potentielle negative indvirkninger. 

Nytænkning af CSR-organisationen
Med mere jura og behov for mere faglig specialisering og nye fagkompetencer på en række områder, kræver det sin organisation at få skabt det CSR-hold og det organisationsdesign, der kan bidrage til at opfylde de nye compliancekrav.

Udfordringen er at skabe sammenhæng mellem forretningsstrategi, compliance, risiko og governance på en måde, der tager CSR ud af sin silo og bringer bæredygtighed ind alle dele af organisationen. Det har vi måske talt om længe, men vi mangler at en god drfitmodel for CSR, der placerer CSR som en tværgående funktion i organisationsdiagrammet med direkte reference til topledelsen og med fagmedarbejdere placeret i alle dele af organisationen, hvor de kan understøtte og drive arbejdet med at integrere CSR i drift- og administrative funktioner, implementere konkrete indsatser, gennemføre due diligence og risikostyring, monitorere mål og målopfyldelse - og sikre dokumentation og kommunikation om resultaterne.