Kønsdebat sætter spor i byggebranchen
Efter et år med #metoo og en mere intens debat om ligestilling og lige muligheder i Danmark, viser ny rundspørge, at flere af byggeriets virksomheder har taget hul på at adressere branchens skæve kønsfordeling, og flere har også sat sig mål for indsatsen.
Billede: JS Danmark.
Efter et år med fokus på bl.a. sexisme og mangel på diversitet i byggebranchen er der tegn på nybrud. En rundspørge finansieret af Boligfonden Kuben og foretaget af Foreningen for Byggeriets Samfundsansvar (FBSA) viser en tiltagende interesse for at arbejde med mangfoldighed og diversitet på arbejdspladsen. Flere svarer også, at de har adresseret #metoo og sexismedebatten.
Efter et år med fokus på bl.a. sexisme og mangel på diversitet i byggebranchen er der tegn på nybrud. En rundspørge finansieret af Boligfonden Kuben og foretaget af Foreningen for Byggeriets Samfundsansvar (FBSA) viser en tiltagende interesse for at arbejde med mangfoldighed og diversitet på arbejdspladsen. Flere svarer også, at de har adresseret #metoo og sexismedebatten.
Byggeriet er en af de brancher, som har færrest kvinder. Kun 4 pct. af alle håndværkere er kvinder og på tværs af branchen tæller kvinderne kun 9 pct. af alle ansatte, og dette tal har stort set ikke ændret sig de sidste 20 år. Flere undersøgelser peger på, at byggeriets til tider hårde tone, bidrager væsentligt til en skæv kønsfordeling, som er til skade for både innovation, arbejdsmiljø og konkurrenceevne:
"Store årgange er på vej på pension, og vi kæmper med at tiltrække nok unge til erhvervsuddannelserne. Byggepladserne får svært ved at få den fornødne arbejdskraft, hvis ikke vi lukker nye typer ind. Men den ensidige rekruttering betyder også, at vi taber talenter, som kunne hjælpe os med at løse gamle problemstillinger på nye måder", lyder det fra direktør i Boligfonden Kuben Sidse Buch.
Positive tendenser – flere sætter mål
Sekretariatschef fra Foreningen for Byggeriets Samfundsansvar, Christina Schultz, ser dog positive tendenser i forhold til, at byggeriet tager branchens manglende diversitet alvorligt. Godt halvdelen af respondenterne (52 pct.) svarer, at den virksomhed de er ansat i, har en politik eller indsats, der sætter fokus på mangfoldighed og/eller diversitet. Af disse har knap halvdelen (47 pct.) sat konkrete mål for at arbejde med diversitet.
Nogle af de mål, som fremhæves i undersøgelsen, lægger især vægt på konkrete tal for antallet af kvinder i både medarbejderstab, ledelse og bestyrelse, samt et øget optag af lærlinge/praktikanter og fokus på etnisk diversitet i virksomhederne. For eksempel lyder et bud på en fordeling således: Kvinder i virksomheden: 25 pct. i 2030. Kvinder i lederstillinger: 20 pct. i 2030. Kvinder som elever eller management trainees: 30 pct. i 2030, mens et andet svar lyder på: 10 pct. lærlinge, 10 pct. kvinder, 10 pct. etniske minoriteter.
“Det er positivt, at virksomhederne begynder at sætte konkrete mål for medarbejdersammensætningen. Det er der behov for, hvis vi skal styrke diversiteten og rekrutteringen til branchen, for de sidste godt 20 år har vist, at det ikke sker af sig selv. Desuden viser alle undersøgelser, at mangfoldige teams er mere innovative og produktive, så det burde være en ren win-win for branchen”, siger Christina Schultz.
Svært at undersøge ømtåleligt område
Men det har ikke været uden udfordringer at undersøge feltet, der stadig kan være svært at adressere helt åbent i branchen. Derfor formoder vi også, at det i højere grad er frontløberne inden for feltet, som har svaret på undersøgelsen:
”Vi har foretaget denne rundspørge og fået svar fra 75 ledere, medarbejdere og andre aktører på tværs af branchen. Vi valgte at gøre undersøgelsen anonym for at få et ærligt indblik i branchen, da der ifølge vores rapport, ”Vejen til Øget Kønsdiversitet i Byggebranchen”, fortsat er en vis berøringsangst som gør, at mange stadig ikke har lyst til at tale åbent om manglende diversitet og en sexistisk tone på arbejdspladsen”, fortæller Christina Schultz.
Men overordnet er det positivt, at der nu er en tendens til, at byggeriet endelig tager fat i de bagvedlæggende strukturer, som skaber en skæv kønsfordeling og sætter sig konkrete mål for, hvor de gerne vil hen.
Behov for at udvide talentpuljen
Rapporten “Vejen til Øget Kønsdiversitet i byggebranchen”, som udkom i marts 2021, peger på at branchens til tider meget hårde og mandsdominerede tone er en af forklaringerne på, hvorfor kvinderne holder sig væk fra branchen. CG Jensen er en af de virksomheder, der har deltaget i Ambassadørkorpset for diversitet, som FBSA etablerede i forbindelse med udgivelsen af rapporten. Michael S. Larsen, direktør i CG Jensen understreger:
”Bygge- og anlægsbranchen skal ikke være en lukket branche, det har vi simpelthen ikke råd til. Skal vi have fat i den samlede talentpulje, skal vi rekruttere blandt begge køn. Hertil kommer, at vi allerede i dag mangler kvalificeret arbejdskraft flere steder i branchen – en mangel, der af forskellige årsager kun ser ud til at blive større", lyder det.
Highlights og fakta fra undersøgelsen
- Undersøgelsen har været sendt ud som et spørgeskema til FBSA’s medlemmer bestående af bygherrer, rådgivere, entreprenører og materialeleverandører, og er også blevet delt på LinkedIn, samt hos relevante organisationer i branchen.
- 75 ledere og medarbejdere fra branchen har deltaget i undersøgelsen, som er foretaget i maj og juni 2021. Respondenterne er fra forskellige dele af byggeriet – entreprenører, rådgivere og bygherrer, samt brancheorganisationer.
- 52 pct. af respondenterne svarer, at den virksomhed de er ansat i, har en politik eller indsats, der sætter fokus på mangfoldighed og/eller diversitet.
- Af de virksomheder, som har en indsats i forhold til mangfoldighed, svarer 28 pct. at de har fokus på køn (hovedsageligt entreprenørvirksomhederne). Herefter kommer etnicitet med 22 pct. og alder med 21 pct.
- Af dem som har en indsats siger 28 pct., at de særligt har fokus på rekruttering. 20 pct. svarer karriereudvikling og 19 pct. svarer ”job på særlige vilkår”.
- Af de virksomheder, som har en indsats, svarer ca. halvdelen (48 pct.) at de har sat konkret mål for deres indsats for mangfoldighed og diversitet.
- 54 pct. af alle respondenter svarer, at deres virksomhed har adresseret #metoo og sexismedebatten på arbejdspladsen. Det er primært sket ved ”orientering fra ledelsen” (33 pct.) eller ”intern survey” eller ”arbejdspladsvurdering APV” (23 pct.)
- 59 pct. af alle respondenter svarer, at det er meldt ud til medarbejderne, hvordan man skal reagere, eller hvem man skal henvende sig til, hvis man oplever sexisme på arbejdspladsen. Bl.a. siger næsten halvdelen (47 pct.), at det er muligt at henvende sig anonymt via fx en whistleblower-funktion.
Cases
CG Jensen er netop en af de virksomheder, som har udarbejdet en ligestillingspolitik og igangsat en indsats i forhold til diversitet. Virksomheden har netop oprettet ’CG Jensens Ambassadørkorps for Diversitet’, som består af 40 kvindelige medarbejdere. Ambassadørkorpset er etableret for at blive klogere på, hvordan virksomheden i den kommende tid kan rekruttere flere kvindelige medarbejdere. Her prioriterer virksomheden at lytte til de kvindelige medarbejdere, man allerede har ude i marken for at få konkret indblik i eventuelle benspænd og muligheder. Desuden måler virksomheden løbende på antallet af mænd og kvinder i forskellige stillinger. Der offentliggøres en opgørelse hvert år i årsrapporten. Se mere her https://cgjensen.dk/aarsregnskab/
Kontakt: Kommunikationschef Stine Monrad Kollerup. Mobil: 27 90 97 98. Email: smk@cgjensen.dk
Skou Gruppen er også medlem af Ambassadørkorpset og har bl.a. besluttet, at det er slut med Side 9-piger i skurvognene, da en seksualisering af kvinder på jobbet hænger dårligt sammen med at styrke kvinders rolle og faglighed i byggeriet. Samtidig har de iværksat et nyt ”Takt og tone initiativ”, som skal styrke kommunikationen og samarbejdet i virksomheden, samt bane vejen for flere kvinder i branchen.Skou Gruppen er også medlem af Ambassadørkorpset og har bl.a. besluttet, at det er slut med Side 9-piger i skurvognene, da en seksualisering af kvinder på jobbet hænger dårligt sammen med at styrke kvinders rolle og faglighed i byggeriet. Samtidig har de iværksat et nyt ”Takt og tone initiativ”, som skal styrke kommunikationen og samarbejdet i virksomheden, samt bane vejen for flere kvinder i branchen.
Kontakt: Martin Skou Heidemann, direktør i Skou Gruppen, Mobil Email: ms@skougruppen.dk
Ejendoms- og servicevirksomheden Jeudan har sat et mål om at være de bedste til medarbejdere, og dermed er det naturligt at øge fokus på arbejdsmiljø og diversitet. I dag er der i Jeudan en kønsfordeling på 50% kvinder og 50% mænd blandt virksomhedens funktionærer og det samme i den øverste ledelse. Der er yderligere sat mål for at øge antallet af kvinder blandt de 300 håndværkere. Målet er at Jeudan skal være en procent bedre end branchen blandt håndværkerne, og der måles løbede på udviklingen.
Kontakt: HR-direktør Annemarie Lund Krumhardt, Mobil: 4199 7724 Email: ALK@jeudan.dk
